조후혁의 블로그

이런 애기를 하는 사람의 공통점이 두가지가 있다. 어떤 리더쉽 컨퍼런스를 최근에 참석 했거나 혹은 신규 베스트셀러 책을 하나 읽고서 거기서 습득한 것이 절대 진리인마냥 착각을 하는 사람이거나, 혹은 최근에 대학을 졸업하고 실무 경험이 없는 신참 이상주의자인 사람이다. 대부분의 사람들은 이런 부류를 보고 ‘풋내기’ 혹은 ‘초보자’라고 한다.

어제 저녁 회사 연말 크리스마스 파티가 있었다. 형식적으로 ‘파티’라고 부르지 내 눈엔 아무런 영양가 없는 돈낭비 그리고 시간낭비일 뿐이며 그냥 형식적인 연중 행사일뿐이다. 여자 직원들은 속살을 들어난 짧은 원피스와 하이힐 그리고 진한 화장을 하고 자신들이 동화책에 나오는 공주인 마냥 술잔을 들고 이쁜척을 한다. 남자 직원들은 이런 여직원들을 눈요기감으로 여기고 뒤에서 저질 농담을 늘어 놓으며 음흉한 생각을 공유하며 상상하면서 자아도취에 빠진다. 마치 자기가 많은 후궁을 거느린 한나라의 왕인 마냥. 나에겐 그냥 이런 것들은 아무런 문제가 되지 않는다. 그런데 술이 몇잔들어가고 정신이 다들 해롱해롱하기 시작하면 헛소리를 찌껄인다. 바로 나에게 넘치는 술잔을 들고 와서 혀가 꼬인 말로 “21세기형의 진정한 리더는 조직원에게 절대로 버럭 화를 내지 않는다”라는 헛소리를 시작한다. 나의 반응은 어떠한가? 그냥 “너 취했구나” 한마디하고 그 자리를 떠난다. 왜냐고? 술에 취해 이성적인 판단 능력이 상실된 자에게 내가 35년동안 살면서 터득한 경영 노하우를 공유 할 이유도 가치도 없기 때문이다. 만약 술에 취하지 않은 상대였다면 그리고 그가 어느 정도 실무 경험이 있고 머리가 좋은 사람이라면 이렇게 대답을 했을 것이다.

맹자가 정리한 분노의 두 가지 유형이 있다. 필부 (말을 끄는 사람)의 분노는 한 사람만 대적할 수 있는 분노이지만, 대장부의 분도는 천하의 모든 백성을 안정시킬 수 있는 분노이다. 사람들은 흔히 가족 같은 분위기에서 일하면 능률이 오른다고 하지만 운동에서도 어는 정도 긴장된 상태에서 최고의 실력을 발휘 하는 것처럼 긴장의 묘미는 단순한 실수를 미연에 방지 시킬수 있고 업무 진행 과정을 효율적으로 발전 시키는데 도움이 된다. 긴장감이 있다는 것은 의무가 존재한다는 것이고 이것에 대한 책임이 있다는 것이다. 죄직의 긴장감을 높여 책임감 있게 행동하도록 이끌어주는 것이 바로 리더의 ‘버럭’이다. 6명이 조직원으로 구성된 팀이 각자 한명한명이 나태한 자세로 근무하고 있는데 이들을 한명씩 웃는 얼굴로 달래고 타이르는 것보다 단 한번의 호통으로 긴장감을 높이고 집중력을 향상 시키고 생동감을 넘치게하는 지도의 고유 권한/무기가 바로 ‘버럭’이다. 물론 지나친 버럭은 팀원들을 주눅 들게 만들고 타의적으로 만들수 있지만 버럭은 사무실의 소화불량 상태를 효과적으로 활성화 시키는 소화제 역활을 하는 것이다.

요즘에 좋은 리더가 되기 위해 꼭 읽어야 되는 지침서처럼 나오는 책이 시중에 너무나도 많다. 일반적으로 사람들은 이것을 그냥 성경책인 마냥 절대 진리로 받아 들이고 그 책밖에 존재하는 것은 무조건 거부하는 일방통행 사고가 점점 늘어가고 있다. 지도자의 유동성 사고를 보고 무게중심 없이 좌로우로 흔들리는 나약한 리더로 왜곡 시키기도 한다. 훌륭한 리더는 항상 온유하고 화를 내지 않고 가족같은 조직 분위기를 만드는 자도 아니고 항상 버럭 화를 내고 긴장감을 초고조 시켜서 생산성을 극대화 시키는 자도 아니다. 훌륭한 리더는 언제 어느때 누구에게 어느 정도로 버럭 화를 내야 되는지 잘 알고 어느때 가족 같이 토닥 거리면서 다정하게 대해야 되는지 잘 아는 자이다. 시대와 상황에 맞게 자유자재로 변신 가능한 지도자…. 자유자재 변신하니까 예전에 즐겨 봤번 콤바트라 V가 생각난다.

요즈음 유행하는 것이 바로 친환경이다. 연비율이 좋은 디젤은 대신 소음이 심하고 공기오염의 원인 제공 때문에 전기와 휘발류 차를 합성 시킨 hybrid가 등장 했다. 어느새 우리에게 친숙해진 단어 hybrid. 우리의 소비 형태로 hybrid로 점점 바뀌어져간다.

만약 누군가가 세계 경재가 어떠냐고 물어 본다면 그 누구나 불안하다 라고 대답할것이다. 소비자들이 경제가 불안하다는 인식을 받게 되면 소비를 줄인다. 소비력이 떨어지는데 공급포화 상태가 되면 희소성이 떨어지면서 가격이 떨어진다. 판매가는 떨어지는데 생산가는 유지 된다면 당연히 이윤이 줄어들고, 줄어드는 이윤의 폭을 유지하기 위해서 기업들이 대부분 시행하는 첫번째 긴축정책이 바로 구조조정 (직원삭감)이다. 실업자는 늘어나니 실업률은 늘어나고 실업자들의 직업 알선을 위해서 정부들이 복지정책에 더 많은 돈을 부어야 되기 때문에 정부는 세률을 올리거나 새로운 세금을 발명(?)한다. 부자들은 새로 계정된 법의 헛점을 이용해서 더 많은 부를 창출 (혹은 착취가 맞나?)하고 부자와 가난한자의 사이는 점점 벌어진다. (아침부터 이렇게 기본적인 경제원리를 애기하게 됬지?)

원점으로 돌아온다. 하이브리드 시대에 맞게 새로운 소비형태가 시작 됬다. 바로 된장녀에서 간장녀로 바뀐것이다. 간장녀는 바로 제품 구매 동기는 감성적인데 그 방법은 매우 이성적 실용주의적 소비를 추구하는 소비자를 말한다. 하이브리드 소비 형태를 대표하는 간정녀의 변천사는 다음과 갔다.

자원이 풍부하지 않았던 산업시대에는 이성적인 판단을 바탕으로 한 알뜰소비가 주를 이루었다. 쉽게 말해서 value maximisation이 목표인것이다. 최저 가격의 최고의 품질을 원하는 것이였다. 당시의 소비 형태는 바로 ‘없어도 여태까지 살았다면 굳이 지금 살 필요가 없다’라는 이성적 판단이 소비의 결정적 요소로 작용을 했다. 당시의 기업들은 불필요한 사치품 생산보다는 저렴한 가격의 고품질의 생필품 생산에 집을 했다.

삶의 풍요로워졌다. 비만 환자가 늘어간다. 중성지방의 저장고인 뱃살이 점점 늘어간다. 음식은 더이상 생계유지를 위한 의식주의 한부분이 아니라 라이프 스타일을 대표하는 하나의 럭셔리 아이템으로 자리를 잡았다. 후기 산업 시대에 들어오면서 상징적, 충동적, 감성적 가치에 눈을 뜬 감성소비가 시작 됬다. 경제적 풍요를 누리게 되니 사회적 가치 중시에 무게가 더 주어졌다. 여기서 대표적인 사치품이 바로 고가의 여성용 핸드백, 구부와 패션 악세라리인 것이다. 즉 실속을 중요시하던 구매형태에서 과시형 혹은 자기 광고용으로 구매 형태로 바뀐것이다. 자신이 소비 할수 있는 한도를 초과하고 무조건 저지르고 보는 typical 된장녀가 바로 이 category에 속한다.

명품 가방 하나사고 카드빚 청산하기 위해서 쩔쩔맨 경험이 누구에게나 있다. 경기가 좋지 않은 이 상황에도 명품 브랜드의 값은 좀처럼 떨어지질 않는다. 세상의 경재를 좌지우지하는 사람이 전 세계 인구의 3%미만이라고 하는데 이들에게만 의존해서 명품 브랜드의 존속은 불가능하다. 이성적인 판단이 흐려져서 우선 저질르고 보는 된장녀들 때문에 명품 마켓이 어느 정도 stimulate가 됬지만 직장을 잃고 배가 고파지기 시작하면 명품 가방도 자신에게는 무용지물이라는 것을 깨닮게 된다. 그러나 프랑스 대혁명에 뒤에 보이지 않은 제 3세력이였던 브루조아가 있다면 명품 시장에서 아직도 중요한 고객있다. 바로 hybrid 소비형의 간장녀들이다. 소비자들은 갈수록 실용적인 양상을 보인다 (특히 지갑과 은행에 현금 보유량에 따라서). 장기불황시대 때문에 이곳에서 인사구조조정과 긴축정책이 실행 된다. 간장녀들은 이때 명품 생산자의 세일 기간을 노린다. 이성적이면서도 감성적인 소비가 여기서 일어 난다. 자신의 구매력의 한계를 정확하게 측정하고 준비를 한다. 그리고 세일 이벤트와 쿠폰등을 사용하면서 알뜰한 소비를 추구한다. 이렇게 합리적이고 계획적 충동이 가능한 야누스, 하이브리드 소비형 간장녀…. (이래서 한국에선 적립금과 쿠폰 제도가 발달을 한것일까?)

아니 그런데 내가 왜 이른 아침부터 간장녀에 대해서 글을 썼지? 동기가 기억이 않난다……

2주전에 한국에 있었을때 내 자신을 위해서 구입한 물품들의 목록의 정리해봤다. 와이셔츠 6개, 양말 14켤레, 넥타이 1개, 서류가방 1개, 그리고 책 2권. 이중에서 가장 비싼 것은 서류 가방이며 가격은 호주달러로 150달러 미만으로 기억된다. 내가 구입한 물품중에서 무형적 가치가 가장 높은 것을 선택하라면 바로 반디앤루니스에서 구입한 책 두권이다. 바로 병원 경영에 대한 책이다.

나를 오랫동안 지켜보고 알고 지낸 사람은 내 인생의 최종 목표가 무엇인지 잘안다. 바로 병원장이 되어서 병원을 경영하는 것이다. 지난 2년동안 클래식 음악에 빠져서 오케스트라 경영과 후원에 빠져서 일부 사람들은 내가 문화사업에 촛점을 맞춘다고 생각한다. 맞는 말이다. 순간 내가 초심을 잃어 버렸다. 그러나 다시 돌아 왔다.

병영 경영에 대한 첫번째 책을 읽기 시작했다. 이 책을 선택한 이유는 바로 병원장이 의대를 나오지 않고 나같이 경영을 공부하고 샐러리맨으로 엘리트 과정을 밣아온 사람이다. 의대를 나오지 않고서 병원장이 되는 경우는 한국에서 흔하지 않는데 비의료인이 병원장인것이 내 호기심에 발동을 걸었다. 36도가 넘는 이 더운 여름밤에 선풍기를 틀어 놓고 마른 눈을 억지로 깜빡깜빡 거리면서 책의 반정도에 도달 했다. 그리고 외쳤다. ‘유레카!’ (그 바람에 주영이가 깼다).

호주 의료 시스템의 문제점이 머리속에 메트릭스에 나오는 녹색 코드 같이 위에서 아래로 떨어졌다. 그리고 세가지 문제점이 깨끗하게 정리가 됬다.
첫째는 바로 속도이다. 셋째딸 예슬이가 고열로 시달렸을때 주영이가 웨스트미드에 있는 ‘아동병원’에서 9시간 넘게 ‘응급실’에서 기다린적이다. 응급실에 배치된 의료진과 환자의 비효율적인 ratio 때문에 ‘피’를 보거나 ‘피’가 마르는 환자들과 보호자들의 심정은 과연 어떨까… 그들에게 5분은 아마도 1시간 같을 것이다.

두번째는 바로 친절함이다. 병원에서 일하는 사람들은 그냥 열정 없이 일하는 직원일뿐이다. 그들은 정해진 규칙데로 행하며 그 이하 혹은 그 이상을 절대 초과하지 않는다. 대부분의 조직들은 효과적인 ‘책임회피’를 위해서 정해진데로 한다. 그래야지 나중에 어떤 일이 발생 했을때도 효과적으로 자신을 변호 할수 있기 때문이다 – ‘난 여기에 적힌 대로 그대로 행했을뿐이다’. 그러니 친절하게 환자들과 보호자를 상대할 이유도 필요성도 느끼지 못한다.

세번째는 바로 고객 맞춤형이 서비스가 전혀 제공 되지 않는다. 서양인과 동양인 신체적인 구조가 다르다. 산부인과로 예를 한번 들어보자. 한국에선 애기를 낳고 산모가 샤워를 하지 못하게 한다. 하지만 호주에선 위생상 이유 때문에 일부러 샤워를 강요한다. 한국에선 애기를 낳고 산모에게 미역국을 먹인다. 하지만 호주에선 그냥 샌드위치가 나온다. 호주는 다민족 사회이다. 각 나라의 풍습과 문화 그리고 종교적 특색을 보존하고 존속 시키기 위해 커뮤니티가 존속 된다. 아쉽게도 호주 병원 시스템은 이런 다민족 문화와 풍습과 인종적 특색을 전혀 고려하지 않고 고객 맞춤형 서비스가 시도 되지 않고 있다.

정말 우습다. 고객 만족도 설문 조사의 function인지… 고객의 소리에 관심을 기울이다 취약점을 고치고 더 낳은 것을 추구하기 위해서 인지 아니면 그냥 평균치만 맞추고 유지하는 것이 목적인지… 앞으론 나는 선택을 해야 된다. 기존에 설립된 병원의 경영진에 들어나 기존의 시스템을 바꿀 것인지 아니면 새 병원을 세워서 새롭고 혁신적인 시스템을 가지고 시작 할지…

1) 형설지공: 어려운 처지에서 고생하며 부지런하고 꾸준하게 공부하는 자세.
2) 일신우신: 새로운 아이디어와 새로운 방식을 추구하는 습관을 말함.
3) 와신상담: 한 번 실패해도 포기하지 않고 어려움을 견디며 새롭게 도전한다는 뜻.
4) 삼고초려: 훌륭한 인재와 파트너를 등용한다는 뜻.
5) 격물치지: 높은 완성도를 위해 완벽함을 지향한다는 뜻.
6) 읍참마속: 인사관리에서 머뭇거리지 않고 과감히 희생의 결단을 옮기는 자세.
7) 절차탁마: 사전에 미리 준비를 철저히 한 후 앞으로 전진한다는 뜻.
8) 무한추구: 한번 시작한 일은 끝장을 내려고 노력하는 습관.
9) 선즉제인: 남보다 한 발 빠른 것을 추구하는 습관.
10) 우도할계: 효율성과 생산성 상승을 위한 효과적인 자원과 인재 사용.

순간 옛날 생각이 났다. 국민학교때 선생 학부모의 불륜 행각을 두분으로 직접 목격하고 이것을 무마하고자 다양한 방법을 사용 했던 선생… 이것을 학교에 알리고자 4자성어만을 사용해서 교장 선생 탄원서를 올린 것이 기억난다. 탄원서를 받고서 나를 부른 교장 선생은 나의 머리를 때리고 건방 지다고 했다. 그리고 난 마키에빌리의 군주론을 국민학교 5학년때 읽은 것을 후회 했다. 왜냐하면 불륜 행각을 벌인 선생과 교장 선생은 내 예상데로 반응했기 때문이다. 경영에선 ‘모르는 것이 약이다’라는 말은 적용 될수 없지만 인생에선 그냥 가끔씩 모르는것이 약이 될때가 있다.

모든 사람들을 동등하게 싫어하는 편이 낳다.

내가 직원들에게 종종하는 말이다 – “If you cannot equally like everyone, might as well equally dislike everyone”. 대부분의 직원들은 이 말에 순간 고개를 갸우뚱하지만 시간이 지나면서 내 말의 진정한 의미를 깨닮는 직원들이 있다. 그것은 바로 공명정대성이다. 아니 모든 사람들을 사랑으로 품고 좋아하지 못한다고 해서 그냥 모든 사람들을 동등하게 싫어 한다는 것이 어찌 공명정대하냐고? 아마도 다음의 내용을 보면 당신의 개념에 약간의 각도 수정이 일어 날지도 모른다. 그러니 continue reading please.

사회 생활을 하다보면 누구나 여러가지 난관을 겪게 된다. 그중에서 가장 힘든것이 바로 인간관계일것이다. 이것을 전재로 신입사원들이 입사시에 가장 신경 쓰는 것이 무엇일까? 바로 직속상관에게 이쁘게 보여서 점수를 따는 것이다. 얼마동안 여러 회사에서 경력을 쌓고 다른 회사의 경영진에 들어 가면 제일 먼저 하는 것이 뭘까? 바로 권력자 파악이다.

우선 신입사원의 딜레마부터 살펴 본다. 바로 그것은 직속상관의 편애이다. 직업의 귀천이 없고 모든 인간은 동등하고 누구나 동등한 기회를 가질 자격이 있다고 말한 철학가가 누구인지는 잘 모르나 이것은 자본주의 사회에선 적용 되지 않는다. 직업엔 귀천이 반드시 있고 자신의 능력과 책임에 따라서 그의 경제적 능력이 결정 된다. 모든 인간은 동등하지 않다. 만약 동등하다면 지배하는 자와 지배 받는자, 이끄는자와 이끌림을 당하는 자가 존재하지 않는다. 모든 인간은 기본적인 인권을 보장 받을 자격이 있지만 노력하지 않는 자가 노력한 자와 동등한 기회를 가질순 없다. (갑자기 애기가 옆으로 흘렀다) Anyway 통계에 의하면 직속상관의 개인적인 취향과 개성에 따라 특정 그룹을 편애하는 것에 대한 불만도가 높다. 미운털이 박혀 소외 혹은 고립된 그룹이 여기에 속한다.

그럼 편애를 받는 그룹은 과연 불만이 없을까? 당연히 있다. 바로 직속상관이 객관적 평가 기준을 사용하지 않고 감정적 기준을 앞세우기 때문이다. 이렇게 감정의 기복이 심하면 자기모순의 함정에 빠질수 있고, 자신의 정서나 심리 상태를 앞세워 모든 것을 그 기준에 끼워 맞추는 것은 조직내에 엄청한 혼란을 가져온다. 좀더 쉽게 애기하면 처음은 마음에 들었으나 시간이 지나고 생각이 바뀜에 따라 그에 대한 평가가 바뀌고 그 평가는 객관적인 평가가 아니라 주관적이 된다. 말할 필요도 없이 주관적 평가는 객관성이 결려 된다.

리더는 객관적인 상황 판단을 항상 염두해 두고, 어떤 상황에서도 휩쓸리지 않도록 감정을 잘 다스려야 한다. 한 사람을 좋아하고 편애를 하면 그의 단점을 볼수 없게 된다. 시간이 지나면서 그 사람이 싫어지면 그의 단점은 더 크게 보이게 된다. 한 사람을 좋아하고 편애를 하면 그에 대한 기대가 커진다. 시간이 지나면서 그 사람이 싫어지면 그에 대한 실망이 더 커진다. 반대로 편애를 받은 사람은 시간이 지남에 따라 좀더 강한 차별화를 원한다. 그것이 기대치에 미치지 못하면 실망하게 되고 충성심과 생산성이 떨어지게 되며 불만도가 상승 되며 내부 분열을 초래한다. 그래서 난 처음부터 그 누구를 좋아하지도 싫어하지도 않는다. 내가 모든 사람을 동등하게 싫어한다는 조건을 내새운 것은 바로 상대편의 취약점을 먼저 정확하게 파악을 함으로 후에 발생할 실망률을 낮추는 것이다. 장점만을 보고 단점을 무시하는 것이나 단점만을 보고 장점을 약화 시키는 것은 바람직하지 않다. 가장 바람직한 방법은 단점을 먼저 파악하고 그것을 compliment 할수 있는 장점을 파악하고 그것이 얼마나 밸런스 있게 조화를 이루는지를 찾는 것이다. 그렇게 하기 위해선 그 누구도 무조건적으로 맹목적으로 좋아하고 편애 할수 없다. 차라리 I rather dislike everyone equally를 바탕으로 한 취약점 발견은 조직안에서 장기적인 상호보안적 관계 발전과 유지에 도움이 되기 때문이다.