요즘 경기도 별로 좋지 않은데 능력 있고 우수한 직원들이 이직을 하는 상황이 빈번히 발생해서 고전을 면치 못한다는 토픽이 경영인들의 입에 자주 오른다. 오랫동안 조직 생활을 성실하게 했던 직원들이 무덤덤한 표정으로 사직서를 제출하고 아무련 미련과 후회 없이 회사를 떠나고, 이직 이유중 가장 common한 것을 정리하면 다음과 같다.

1) 연봉 협상이 결려 되고 연봉이 오르질 않는다.
2) 자신이 이룬 성과에 대한 recognition도 그것에 대한 정당한 댓가가 지불 되지 않는다.
3) 일을 효율적으로 처리하기 위한 training이 제공 되질 않는다.
4) 다른 부서와의 갈등과 비협조적 자세로 인한 생산성/효율성이 떨어진다.

난 눈을 지긋이 감고 침묵을 지키며 사람들의 말을 귀울여 듣고 입가에 미소를 짓는다. 그러면 다른 사람들은 의아해하는 표현을 지으며 나에게 왜 웃는지 물어본다. 그 질문에 나는 이렇게 반문한다 – ‘당신들은 방금 애기한 3가지의 사직 이유의 원초적인 문제 발생 요소가 어디 있는지 아십니까?’ 이 질문에 사람들은 ‘조직의 문화’ 혹은 ‘리더쉽의 문제’ 그리고 ‘management style’이라고 야기하는 사람들이 대부분이다. 이때 난 눈에 힘을 주고 이렇게 말한다 – ‘당신들의 답은 다 틀렸다. 무엇보다 당신들의 원초적인 문제 발생 원인이 어디 있는지 정확하게 알면서 비겁하게 자신들에게 거짓말을 하고 있다. 장기근속한 능력 있고 성실 했던 직원들이 이직을 하는 이유는 바로 당신들 때문이다.’ 내 말이 끝나자 몇몇 사람들의 얼굴은 굳어졌다.

1) 어째서 직원들의 연봉이 오르지가 않을까? 바로 그들의 메니저인 당신들이 그들을 위해 총대를 매고 전방에서서 싸우지 않기 때문이다. 당신들은 아주 잘알고 있다 – 바로 기업의 생리를. 각 부서마다 정해진 budget이 있고 주어진 budget안에서 연봉의 인상폭을 정해야 된다. 이세상에 절대 진리는 없지만 그래도 그중 가장 가까운 것이 바로 ‘돈 앞에는 장사없다’라는 말이다. 막상 연봉 인상을 결정하는 순간이 있으면 objective한 assessment를 하기 보다는 감정적 사고를 하게 된다. 평소에 나에게 사탕발림을 잘한 사람 그리고 일은 평균이지만 말을 잘 듣고 시키는 것 토달지 않고 잘하는 사람, 예쁘고 잘생긴 사람들의 머리속에 들어온다. 회사에서 오랫동안 근무해서 전후좌우 상황을 메니져인 자기보다 훨씬 잘 알고 시스템에 대한 정확한 이해 그리고 연륜의 의한 지혜와 통찰력이 메니져에겐 가끔씩 부담도 되고 걸림 돌이 되기도 하며 잘못된 결정을 하려고 하면 자신의 주장을 굽히지 않는 장기근속 사원은 은근히 거북한 존재가 되어 버린다. 그리고 나서 자기 합리화를 시킨다 – ‘오랫동안 근속 했으니 이번 연봉 인상이 없어도 계속 일할것이다’라는 위험한 오판이 그들에게는 불신의 도화선에 불을 붙이고 시간이 지나갈수록 충성심은 떨어진다.

2) 직원들이 가장 싫어하는 메니져가 바로 자신의 공을 가로채서 마치 자기가 한것으로 포장하는 비겁한 메니져이다. 실적을 올리기 위해 감언이설로 직원들을 속인다 – ‘이번건이 잘 해결되면 보너스가 지급 되게 이사회에 건의하겠다’. 막상 이런 순간이 오면 눈치 보면서 자신의 입지와 이미지 관리를 위해 마치 거북이 같이 움추린다. 또 이런 메니져들은 이런 또라이 같은 사상을 가지고 있다 – The art of managing people is making them do your work so you need to do nothing. 마치 작업 지시 (task delegation)이 마치 자신의 주요 업무인 마냥 착각을 한다. 항상 부서의 운영 상태를 점검하고 문제가 발생하면 자신의 소매를 걷어 붙히고 팀원들과 같이 생사고락을 같이 하는 지도자의 이미지와는 점점 멀어지고 ‘대외적인 외교 활동’을 relationship building이라는 그럴싸한 명분으로 거래처와의 접대 자리만 쫓아 다니며 향락에 빠져 지내면, 직원들에게 과연 무슨 모범이되겠는가…..

3) 이런 메니져들이 있다. 잘 가르쳐주지 않는다. 자기가 모르는 분야에서 그리고 자기가 못하는 분야에서 뛰어나면 그것에 대한 칭찬은 절대 공개적으로 하지 않는다. 그러나 자기가 아는 분야에서 자기가 더 뛰어난 분야에서 직원이 실수를 하면 공개적으로 질타를 하고 무능력함을 드러낸다. 그러면서 다음번에 같은 실수를 하지 않게 제대로 가르쳐 주어야 되는데 그렇게 하지도 않는다. 마치 자기가 가지고 있는 기술이 3대째 내려오는 가문의 비밀 같이 꼭꼭 간직한다. 조직안에서 생존하는 방법, 자신의 위치를 지키기 위한 방법이 바로 팀원들에게 자신의 비법을 전수하고 공유하지 않는 것이다. 그러면서 자신의 복보적인 위치를 부각 시키려는 어리석음에 빠진다. 사실 이것은 자기 자신이 single point of failure가 되는 것임을 알지 못한체…..

4) 문제가 발생하면 자기 팀원들에게 방패를 주고 전방에 서게 하며 자신은 그들의 뒤에 숨는다. 이런 자세는 종종 다른 부서와의 갈등이 발생 할때 혹은 고객간의 갈등이 발생 할때 드러난다. 조직안에서 다른 부서와의 화합은 일의 생산성과 효율성을 높이지만 반대로 비협조적인 자세를 취할 경우 조직의 삐걱 거린다. 자기 팀원들은 자기 가족이다. 자기 가족은 자기 생명 같이 그리고 자기 생명을 다하여 보호 해야 된다. 그런데 자신이 곤란한 위치에 처한다고 해서 그들을 총알받이 내세우고 자신은 비겁하게 도망치는 메니져는 팀원들의 신뢰를 결코 얻지 못한다. 그리고 여기서 비열한 겁쟁이의 그럴싸한 변명이 나온다. 그것은 바로 ‘어려운 상황에 직면 했을때 이것을 능동적으로 대응하기 위한 능력을 개발 시키기 위한 일종의 훈련’이라고 한다. 이럴때 팀원들은 어떤 기분이 드는지 아는가? 폭풍이 심한 태평양 한가운데에 구명 쪼기 입혀 바다에 던지고 자기는 먼거리에서 확성기로 좌로 이동 우로 이동 하라고 지시한다. 그리고 화난 상어들이 팀원을 메니져 대신 재물로 집어 삼켜 폭풍이 잠잠 해지길 기다린다. 자신이 곤란한 상황에 직면 했을때 자기 팀원을 재물로 바쳐 자신의 생존을 위해 꼼수 피우는 비겁한 메니져는 최악중에 최악이다.

나의 설명을 들은 다른 경영인들은 고개를 끄덕였다. 아마도 내가 말한 것에 대한 동의의 표시였을 것이다. 한명이 입을 열었다 – ‘당신의 말에 전적으로 공감한다. 진정 팀원을 내 가족으로 여겼다면 내가 팀원들을 위해서 스스로 희생양이 됬어야 하는데 난 그들을 나의 생존을 위해 희생 시킨적이 있다. 나의 먹으면서 좀더 성숙해지고 능숙한 지도자 그리고 현명한 지도자가 되는 것이라고 생각 했는데 가끔씩 나의 값을 못하는것 같다’라고. 그리고 난 이렇게 대답했다 – ‘그럼 이전의 과실에 연연하지 말고 오늘부터 다같이 열심히 다시 시작 해보죠? 우리가 이전에 추구 했던 진정한 사회 지도층의 이상적인 모습을 상기하면서.’ 그들의 표정이 한껏 밝아졌다.