바로 feedback이다. 직장인의 관점에서 본 이 단어의 해석은 바로 ‘부하 직원들의 업무에 대해 교정을 할수 있도록 돕는 역할을 하는 상사의 행동이다. 이 피드백을 잘 사용하면 부하 직원의 사기 상승 및 생산선과 효율성 향상에 많은 도움이 된다.

난 참 반응이 빠르다. 단순히 반응 속도가 빠르기만 하지 않고 분명하다. 직원의 성장 속도는 상사의 반응 속도에 의해 정해 진다라는 말과 같이 8년간의 직장 생활을 통해서 얻어진 피드백의 효과적인 사용이 한 사람을 적토마 같이 되게 할수도 있고 조랑말 같이 되게 할수도 있다.

얼마전에 상사의 피드백에 대한 직원들의 설문 조사를 모아 놓은 자료를 봤는데 놀랍게도 25% 정도만 상사의 피드백에 시스템에 만족한다고 했다. 그들이 말한 피드백에 실패하는 상사의 유형을 5가지로 종합해보면 다음과 같다.

1) 불같이 화만 내는 사자형 – 이상적 피드백이 불가능하다고 판단하고 부하직원은 더 이상 의견을 제시하지 않는다.
2) 불만을 한꺼번에 쏟아 붓는 캥거루형 – 피드백에도 유통기한이 있듯이 뒤늦은 피드백은 부하직원을 당황스럽게 한다.
3) 아픈 데만 찌르는 고슴도치형 – 인격을 폄하하는 쪽으로 발전하면 어떤 피드백을 해도 부하 직원은 신로하지 않는다.
4) 언제 어디로 튈지 모르는 개구리형 – 일관성을 기대할 수 없으므로 부학 직원은 늘 긴장할 수밖에 없다.
5) 핵심을 알 수 없는 우물우물 소형 – 노하우를 얻기 보다는 오히려 더 혼란에 휩싸이게 된다.

개인마다 성격의 차이로 피드백의 방법이 많이 다르다. 그리고 주의의 환경과 상황 그리고 시기와 직원의 상태에 따라 피드백의 스타일이 변한다. 이런것을 일관성 없고 소신 없다고 보기 보다는 유동성 있는 피드백 스타일이 atmosphere 개선에 도움을 준다 – as long as 피드백은 빠르게, 좁게, 자주, 분명하게 주어질수록.

나의 피드백이 그로 하여금 긍정적으로 변화 시킬 수 있게 개선에 촛점을 맞추게 하고, 부하 직원이 잘못된 길에 들어섰을 때 올바른 길로 수정하는 과정을 돕고, 직원들이 결과를 만들어 내는 방식을 끊임없이 관찰하며 올바른 방법을 제시하는 것이 바로 효과적인 피드백이다.